Los permisos retribuidos en España

LOS PERMISOS RETRIBUIDOS EN ESPAÑA Siguiendo con la reivindicación por una sociedad más igualitaria y paritaria voy a darle un repaso a la normativa europea en materia de permios retribuidos para destacar que la transposición de Directivas a la estatal ha motivado un proceso de transformación normativo y social orientado a la conciliación de la vida laboral y familiar y de búsqueda de la equidad de género. Repasar la evolución de los permisos de paternidad y maternidad, nos permite visualizar que, aunque esta ayuda cuenta con ciento veinte años de historia, ha sufrido retrocesos durante el franquismo, y su posterior evolución nos permite analizar el impacto de las reformas más recientes, identificar los avances y hacer una comparativa con modelos internacionales, a saber:

-1900: el Gobierno establece las primeras ayudas a mujeres que dan a luz, de tres semanas de descanso laboral. -1931: la II República aprueba el Seguro Obligatorio de Maternidad que otorgaba una ayuda y una baja a las madres durante doce semanas.

-1926-1975: La Guerra Civil y la dictadura de Franco supusieron un retraso para las madres que daban a luz. Se repartían ayudas de natalidad, como la de familia numerosa y se limitó la actividad laboral de las mujeres. -1970: A pesar de la dictadura, la mujer se asienta en el mundo laboral, se permite que las madres se den de baja durante un y tres años. -1980: La democracia trae consigo el permiso de paternidad: dos días de descanso para los padres y catorce para la madre.

-1989: Amplían los permisos, cuatro días de baja para los padres y el permiso de maternidad se amplía a 16 semanas, siendo las seis primeras obligatorias.

-2007: Se amplía el permiso de paternidad a quince días. -2017: Se amplía el permiso de paternidad a veintiocho días. -2018: El permiso de paternidad pasa a treinta y dos días.

-2019: Los padres dispondrán de cinco a ocho semanas.

-2020: Los padres podrán solicitar una baja de doce semanas.

-2021: Equiparación, dieciséis semanas, iguales a las de maternidad, con seis obligatorios e intransferibles, y el resto flexibles.

-2022: La nueva ley establece permisos de maternidad y paternidad de veinticuatro semanas, es decir, seis meses. -2025: Ampliación del permiso de paternidad/maternidad a diecinueve semanas para cada progenitor, con tres semanas adicionales retribuidas, y treinta y dos semanas para familias monoparentales. En julio de 2025, se aprueba el Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que amplía el denominado permiso por nacimiento y cuidado del menor de dieciséis a diecinueve semanas para cada progenitor, y hasta treinta y dos semanas en familias monoparentales. Sumándosele después dos semanas adicionales de permiso retribuido para cuidados del menor hasta que el nacido tenga 8 años, aplicable a partir del 1 de enero de 2026 y que puede solicitarse si el nacimiento fue desde el 2 de agosto de 2024. La norma, siempre tan cicatera, no permite ejercer este derecho a las dos semanas a aquellas personas trabajadoras con hijas/os menores de 8 años nacidos con anterioridad al 2 de agosto de 2024.

-2026: El permiso de paternidad o permiso por nacimiento y cuidado del menor reconoce la importancia de los primeros meses de vida del hijo o hija, y el 55 derecho de las familias a conciliar vida laboral y familiar, por lo que tiene derecho de conformidad al Art, 48.4 E.T: 19 semanas retribuidas por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y son INTRASFERIBLES (100% de la base reguladora y se abona directamente por el INSS) 6 semanas obligatorias tras el parto o adopción, ininterrumpidas a jornada completa.

11 semanas flexibles dentro del primer año de vida, 22 en caso de monoparentales, jornada parcial o completa. 2 semanas adicionales que pueden tomarse hasta que el niño/a cumpla 8 años, ya sea jornada parcial o completa. 32 semanas en familias monoparentales, donde casi el 80% con mujeres: 6 semanas obligatorias ininterrumpidas a jornada completa a partir del parto. 22 semanas hasta los doce meses, jornada parcial o completa. 4 semanas hasta los ocho años, jornada parcial o completa. Art. 48 bis E.T. permiso parental de 8 semanas hasta los 8 años del menor, continuas o discontinuas a tiempo completo o parcial; no son retribuidas por lo que se pierde la finalidad de la Directiva de ampliar el permiso de cuidados, por lo que sólo lo ejercerán personas trabajadoras que puedan permitirse 8 semanas sin retribución. Art. 181 y 182 L.G.S.S. Son beneficiarios de este subsidio las personas trabajadoras (mujeres y hombres) incluidos en el régimen general de la Seguridad Social, en situación de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento familiar que cumplan todos los requisitos salvo el periodo mínimo de cotización necesario para acceder a la prestación. Su cuantía es 100% del IPREM durante 42 días naturales.

Los permisos retribuidos en España siguen teniendo efectos perniciosos en las mujeres, por cuando no hay equidad en la corresponsabilidad parental, la natalidad desciende, se retrasa la maternidad y la inserción laboral de las mujeres no aumenta ni se accede a los cargos de alta responsabilidad, pues, aunque la participación de los padres en el uso del permiso ha aumentado, persisten desigualdades en su disfrute según el nivel de renta, el tipo de contrato y el sector económico. Estos permisos carecen de la flexibilidad de los países nórdicos, donde se permite fraccionar el disfrute del permiso, y con ello han conseguido una tasa de natalidad más elevada y una menor brecha de género en el empleo. La regulación de los permisos ha estado influenciada por el contexto histórico, social y político de cada momento. A finales del siglo XIX la industrialización dio lugar a jornadas laborales extremadamente largas y el trabajo era considerado exclusivamente una relación privada entre empleador y empleado. Aunque el E.T. de 1980 representó un avance normativo, no fue hasta la incorporación de la mujer al mercado laboral en los años 80 y 90 cuando se evidenció la necesidad de reformas orientadas a la conciliación, lo que llevó a la aprobación de la Ley 39/1999, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral (BOE núm. 266, de 6 de noviembre de 1999).

El movimiento obrero, con sus huelga y protestas como las de Barcelona, impulsaron medidas para limitar las jornadas de trabajo y mejorar las condiciones laborales, lo que dio lugar a la Ley de la Jornada Laboral de 1919 (BOE núm. 344, de 4 de diciembre de 1919) que estableció un límite de ocho horas diarias. Este avance fue el resultado directo de la presión ejercida y liderada por la Confederación Nacional de Trabajo (CNT), influenciada con el auge de los movimientos obreros internacionales y el compromiso de España con la recién creada Organización Internacional del Trabajo (OIT; se reconoce el descanso como una necesidad social. El desarrollo de los derechos laborales en España sufrió un importante retroceso durante la dictadura franquista (1939-1975). “La supresión de las liberta- des sindicales y la centralización del poder político en el régimen limitaron la capacidad de los trabajadores para negociar mejoras en sus condiciones laborales. Aunque el régimen franquista promulgó algunas normas laborales con fines propagandísticos, éstas carecían de un enfoque integrador que reconociera plenamente los derechos de los trabajadores” como bien lo detalla en su trabajo de fin de Grado en Economía en la Universidad de Cantabria, curso académico 2024-2025, Dª. María Teijón Álvarez.

Tras la muerte de Franco se inicia un proceso de transición democrático que transformaría profundamente el panorama político y social y culmina con la aprobación de la Constitución de 1978 (BOE núm. 311, de 29 de diciembre de 1978) que consagra, en su art. 35, el derecho al trabajo; y en el art. 37, a la negociación colectiva, y sentó las bases para una legislación laboral que demandaba una sociedad en transformación. Fue el gobierno de Adolfo Suarez quien promulgó el Estatuto de los Trabajadores en 1980, (Real Decreto Legislativo 1/1980, BOE núm. 64, de 14 de marzo de 1980), fruto de una intensa negociación entre el gobierno, los sindicatos y las organizaciones empresariales. En él se reconoció por primera vez, los permisos retribuidos para situaciones específicas como el matrimonio, el fallecimiento o enfermedad grave de familiares hasta el segundo grado, y el cumplimiento de deberes ineludibles de carácter público y personal, regulados en el art. 37. Fue una respuesta a las exigencias sociales con la influencia de la OIT y de los valores democráticos emergentes y sentó las bases de futuras reformas.

En este marco, la Sentencia del Tribunal Constitucional 22/1981, de 2 de julio vino a garantizar la igualdad en la regulación de derechos laborales, incluyendo permisos retribuidos, reforzando la protección de los trabajadores frente a decisiones arbitrarias. La incorporación masiva de las mujeres, entre 1980 y 1990, al mercado laboral transformó profundamente la estructura social y económica de España y visualizó la necesidad de nuevos permisos retribuidos para conciliar las responsabilidades laborales y familiares.

En 1999 se aprobó la Ley 39/1999 de

Conciliación de la Vida Familiar y Laboral (BOE núm. 266, de 6 de noviembre de 1999) que recogía medidas como la reducción de jornada para el cuidado de menores o familiares dependientes y el derecho a solicitar excedencias laborales por razones familiares, aunque no siempre fueron retribuidas.

En el Siglo XXI, la demanda de igualdad de género en todos los ámbitos sociales, marcó un cambio significativo en la regulación de los permisos parentales. La Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (BOE núm. 71, de 23 de marzo de 2007) introduce medidas pioneras para fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos; crea el permiso de paternidad concebido como un derecho independiente del permiso de maternidad, inicialmente fijado en 15 días, y refuerza la conciliación en las políticas públicas en consonancia con el Informe sobre Igualdad de Género y Trabajo decente de la OIT 2007. Este marco normativo quedó reforzado, entre otras, por la Sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de

14 de marzo de 2011, que dictamina que las responsabilidades familiares deben considerarse al resolver disputas laborales; destacó la necesidad de que las decisiones empresariales y judiciales reconozcan los derechos laborales desde una perspectiva de conciliación. La Sentencia del Tribunal Constitucional 75/2011, de 19 de mayo de 2011 amplió los permisos parentales al garantizar que los padres pudieran disfrutar de permisos previamente vinculados a la situación laboral de las madres, reforzando el principio de igualdad en el acceso a los permisos familiares. Ambas sentencias consolidaron el papel del poder judicial como garante de los derechos de conciliación y fomentaron una evolución normativa más inclusiva. La aprobación del Real Decreto-Ley

6/2019, de 1 de marzo, de Medidas Urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE núm. 57, de 7 de marzo de 2019) equiparó los permisos de paternidad y maternidad a una duración de

16 semanas, todas ellas retribuidas al 100%, garantizando que ambos progenitores asumieran sus responsabilidades de manera equitativa, recogiendo la reivindicación social hacia la corresponsabilidad real en el ámbito doméstico. La Sentencia del Tribunal Constitucional 91/2019, de 16 de septiembre de 2019, vino a declarar inconstitucional las practicas que resultaran en discriminaciones indirectas hacia las mujeres en materia laboral; subrayó la importancia de garantizar que las políticas laborales, incluidas las relativas a permisos retribuidos, promuevan la igualdad efectiva y eliminen las barreras estructurales que perpetúan las desigualdades de género.

Las decisiones judiciales reforzaron las reformas legislativas del momento y posicionó a España como uno de los países pioneros en garantizar derechos igualitarios en el ámbito laboral y familiar. La reforma del Estatuto de los Trabajadores en 2023 (Real Decreto Legislativo 2/2023, BOE núm. 185, de 5 de agosto de 2023) amplió el disfrute de los permisos retribuidos para cubrir nuevas necesidades sociales, con la posibilidad de fraccionar los permisos, para que las personas trabajadoras lo adapten a sus circunstancias personales. La Sentencia del Tribunal Supremo 145/2018, de 11 de abril de 2018, estableció que los permisos retribuidos debían disfrutarse exclusivamente en días laborables, salvo que el convenio colectivo estipulara lo contrario, garantizando así que pudieran aprovechar plenamente los días de permiso para atender necesidades personales o familiares, sin perjuicio de sus derechos laborales. La Sentencia del Tribunal Supremo 257/2020, de 17 de junio de 2020, reforzó este principio al dictaminar que los permisos retribuidos debían iniciarse en el primer día laborable siguiente al hecho causante, si este ocurría en un día no laborable. Así aseguró que el derecho a los permisos cumpliera su finalidad, evitando interpretaciones restrictivas que pudieran perjudicar a los trabajadores.

Nuevamente el papel del poder judicial es fundamental en la protección efectiva de estos derechos, garantizando su correcta aplicación.

Las modificaciones producidas en 2019 y 2023 han venido a consolidar un modelo de permisos igualitarios, intransferibles y totalmente remunerados al 100%, con el objetivo de promover una distribución equitativa de las responsabilidades de cuidado pero sin conseguirlo de facto puesto la tasa de natalidad en España es una de las más bajas de Europa por lo que las políticas de conciliación no son efectivas en el fomento de la crianza; la población española presenta un envejecimiento acelerado por lo que el 30,5% de la población será mayor de 65 años en 2055, según las proyecciones de población en España del I.N.E. 2023-2055; la corresponsabilidad en el cuidado de las hijas/os sigue sin alcanzarse plenamente pese a que los permisos han sido igualados en duración y retribución, por lo que persiste diferencias según el género, el tipo de contrato y el nivel de renta de las personas trabajadoras. Podemos asegurar que en España los permisos retribuidos no han logrado un sistema más eficiente en términos de conciliación, equidad de género y sostenibilidad demográfica. Pese a que, a partir de 2018, los padres comienzan a superar a las madres en el uso del permiso, consolidando una tendencia hacia una mayor corresponsabilidad, aún persisten diferencias en cómo se utilizan y en su impacto en la conciliación familiar. El uso efectivo de los permisos sigue dependiendo de factores socioeconómicos. En “sectores con alta temporalidad y bajos salarios, las personas trabajadoras pueden enfrentarse a presiones que dificultan la toma del permiso, especialmente en empresas donde la cultura organizativa no está alineada con la corresponsabilidad”, según Castellanos-Serrano, J. (2022, Revista de Sociología del Trabajo, 34 (2), 45-62). Por tanto, hay una clara segmentación según el nivel de renta.

Según el informe de evolución del permiso de paternidad y maternidad en España del INSS (2006-2022), los progenitores con menores ingresos suelen reducir la duración de su permiso debido a la necesidad de reincorporación al mercado laboral. Según el análisis de acceso a los permisos parentales según el sector económico en España del INSS (2023), el tipo de contrato también influye en la 57 capacidad de las personas trabajadora para ejercer su derecho al permiso retribuido. Así los empleados con contrato indefinido utilizan en mayor proporción sus permisos en comparación con las personas trabajadoras con contrato temporal.

Según el informe de Políticas de conciliación y protección laboral en España, de 2023, del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el uso de los permisos también varía según el sector económico. En sectores de alta estabilidad laboral y mayor regulación en materia de conciliación, como la administración pública y el sector financiero, se observa un mayor uso de estos permisos; sin embargo, en sectores de mayor precariedad y temporalidad, como la hostelería y la construcción, la utilización de estos derechos es significativamente menor.

Para reducir estas desigualdades, se proponen incentivos fiscales dirigidos a las empresas que fomenten la conciliación y la corresponsabilidad, pero a pesar de los avances legislativos, el acceso y la utilización de los permisos retribuidos siguen presentando desigualdades que dependen de factores como el nivel de renta, el tipo de contrato y la cultura organizativa de cada sector.

La Unión Europea ha impulsado iniciativas para establecer un marco común que promueva la corresponsabilidad en el cuidado infantil y la igualdad de oportunidades en el mercado laboral. La Directiva (UE) 2019/1158 estableció, requisitos mínimos, como la garantía de al menos dos meses de permisos intransferibles para cada progenitor. Su objetivo es fomentar la implicación de ambos progenitores en el cuidado infantil y reducir la desigualdad de género en el ámbito laboral, pero su transposición a los distintos países europeos ha sido distinta en cuanto a la duración yretribución. Los países nórdicos, como Suecia, Noruega e Islandia, han implementado sistemas de permisos largos,flexibles y bien remunerados. En Sue- cia, los progenitores pueden disfrutar de 480 días de permiso parental, con una retribución del 80% del salario durante los primeros 390 días. Además, 90 días son intransferibles, promoviendo una distribución equitativa del cui- dado. De forma similar, en Noruega, los progenitores pueden optar por 49 semanas con una retribución del 100% o 59 semanas con el 80%, permitiendo adaptar el permiso a las necesidades económicas familiares, como recoge el estudio y análisis comparativo realizado en 2023, elaborado por European Instituye for Gender Equality. En Alemania y Francia, los permisos tienen una duración prolongada, pero su retribución es decreciente, lo que genera dificultades en la reincorporación laboral, especialmente para las mujeres. En Alemania, los progenitores pueden acceder a 14 meses de permiso con una retribución del 67% del salario, ampliable hasta 24 meses con una reducción progresiva en la cuantía percibida, según se recoge en el informe de 2023, elaborado por la Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. En Francia, el permiso parental puede extenderse hasta tres años, pero la retribución disminuye a partir del primer año, lo que ha llevado a muchas mujeres a reducir su jornada laboral o abandonar temporalmente el mercado de trabajo, según recoge el informe de 2023 del European Institute for Gender Equality. En España y Portugal, el permiso parental es más rígido, homogéneo y con una duración más corta, pero con retribución completa. En España, los progenitores cuentan con 16 semanas de permiso intransferible, mientras que en Portugal se extiende a 20 semanas, ambos con una retribución del 100% del salario, pero deben disfrutarse de manera continua y sin posibilidad de fraccionamiento, por lo que dificulta su adaptación a las circunstancias familiares, según el informe de análisis de los permisos parentales en España y su impacto en la conciliación 2023, realizado por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migración. Del análisis que efectúa la Comisión Europea, Eurostat 2023, resulta que los países nórdicos ofrecen permisos más extensos y flexibles, lo que facilita una distribución equitativa del tiempo de cuidado, mientras que España y Portugal presentan permisos bien remunerados, pero poco flexibles. Alemania y Francia, aunque permiten permisos más largos, tienen retribuciones decrecientes que pueden afectar la reincorporación laboral, afectando tanto la co- rresponsabilidad en el cuidado infantil, como en la tasa de natalidad y la participación laboral de las mujeres, especialmente tras la maternidad. De este estudio se deduce que, la duración del permiso no es el único factor determinante, sino que hay otros como son el acceso a servicios de cuidado infantil asequibles, la existencia de incentivos para la corresponsabilidad y la cultura laboral del país desempeñando un papel crucial en la efectividad de las políticas de conciliación, que bien diseñadas pueden influir positivamente en incrementar la natalidad y en reducir la incertidumbre económica y laboral de las familias. Así, ha pasado en Suecia donde la tasa de natalidad se sitúa en 1,66 hijos por mujer, y en Francia, 1,83 hijos por mujer es la más alta de Europa; mientras, España registra una tasa de 1,19 e Italia, 1,24, siendo las tasas de natalidad más bajas de la UE y tienen los permisos parentales más cortos y rígidos.

En cuanto a la disponibilidad de servicios de cuidados infantiles asequibles y accesibles, Dinamarca y Suecia disponen de guarderías subvencionadas y bajas laborales flexibles, la decisión de tener descendencia no implica una renuncia prolongada a la vida laboral, lo que favorece que tenga una tasa de natalidad elevada; en cambio, en los países donde los servicios de cuidado son costoso o limitados, las familias descartan tener hijos o retrasan la maternidad, por lo que combinar flexibilidad, incentivos y medidas de conciliación es clave para reducir desigualdades de género y mejora la sostenibilidad demográfica. Centrándonos en el sistema español, encontramos falta de flexibilidad en la distribución de los permisos por cuanto exige un disfrute continuo e inmediato tras el nacimiento o adopción, por lo que no se puede adaptar a las necesidades personales y profesionales de la familia; sigue condicionado por factores socioeconómicos y contractuales, por lo que sería conveniente introducir; primero, mecanismos que refuercen la flexibilidad en el disfrute de los permisos; en segundo lugar, establecer incentivos para fomentar un uso más equitativo de los permisos, implementando bonificaciones o medidas fiscales dirigidas a empre58 sas que promuevan activamente la corresponsabilidad en el ámbito laboral, y reforzar la protección del personal trabajador con mayor vulnerabilidad laboral, para que los contratos temporales y las condiciones laborales precarias no sean un impedimento para el acceso a los permisos retribuidos. En España se han logrado avances importantes, pero no se ha alcanzado el equilibrio entre progenitores ni una conciliación efectiva y es clave garantizar la corresponsabilidad en el cuidado infantil, promover la cohesión social y la sostenibilidad demográfica en el futuro.

Por último quiero dejar constancia del avance que ha supuesto en España el permiso de maternidad monoparental, donde un único progenitor, mayoritariamente mujeres, asumen el cuidado exclusivo del recién nacido, que inicialmente era de 16 semanas, y se amplía a 26 semanas por la Sentencia del Tribunal constitucional 140/2024, de 6 de noviembre de 2024, Cuestión de inconstitucionalidad 6694-2023, planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en relación con el art. 48, apartado 4, 5 y 6, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en conexión con el art. 177 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, analizando el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo y de protección de la familia y de los hijos; régimen de Seguridad Social: inconstitucionalidad de la regulación legal de los permisos por nacimiento y cuidado de menor que omite la posibilidad de que las madres biológicas de familias monoparentales, trabajadoras por cuenta ajena, puedan ampliar su permiso por nacimiento disfrutando del permiso que correspondería al otro progenitor, caso de existir (BOE de 06-12-2024) en vigor desde 06/12/2024.

Gratamente el poder judicial se alinea con las necesidades sociales y actúa como garante de la ciudadanía, contribuyendo a crear una sociedad más igualitaria.

JOAQUINA MARÍA SEGURA GARCIA Cda. 1.494 Presidenta del Grupo de Menores ICALMERIA