Breve fundamentación jurídica del acoso laboral

BREVE FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA DEL ACOSO LABORAL

Comisión y al Consejo, a los Estados miembros y en general a las instituciones comunitarias ante la acuciante problemática social que la situación del acoso psicológico en el lugar de trabajo está generando, colacionando las gravosas consecuencias que tal situación genera en la salud, generando en la mayoría de los casos enfermedades relacionadas con el estrés. Aclarando que puede tratarse de un comportamiento negativo tanto entrecompañeros, conocido como acoso horizontal, o entresuperiores e inferiores jerárquicos, también llamado acoso vertical. Todo causado por ataques sistemáticos,durante un cierto tiempo, por parte de una o más perso-nas, de forma directa o indirecta, con el objetivo de aislar-lo en el ámbito de las relaciones laborales, con independencia de su efectiva consecución. De igual forma, el Consejo de Europa, en la Carta Social

Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso, habla de «actos condenables o explícitamente hostiles diri-

El acoso laboral no está legalmente definido de forma pacífica en nuestro ordenamiento. Por ello, hay que atender a la doctrina científica y a los pronunciamientos judiciales que se han encargado de establecer con precisión el significado y configuración de este concepto. La reciente jurisprudencia social del TSJ de Galicia, señala lo expresado, indicando en sus sentencias de 27 de abril de 2020 y de 15 de mayo de 2020 que, «la figura del mobbing o acoso laboral que no está definido legalmente, y ha sido la doctrina y la jurisprudencia quien ha ido delimitando las notas configuradoras del mismo». Aludiendo a su delimitación conceptual, la Sala sentencia que «...han sido los distintos órganos judiciales los que acudiendo a estudios doctrinales como los de Leymann e Hirigoyen, han ido delimitando las notas que delimitan esta figura como la conducta abusiva que se ejerce de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o aptitudes que lesionan su dignidad o integridad psíquica y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo; actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas y determinando, en 57 no discriminación, delimita el contenido del derecho a la igualdad de trato y no discriminación, y el art.4, apartado 1, establece: gidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo», así como desde el Derecho de la Unión Europea, tanto la Comisión Europea, en fecha 14 de mayo de 2001, señala como característica esencial del acoso laboral, «los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto».

«Queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes».

Igualmente, la Directiva de la Unión Europea 43/2001, de

29 de junio, y la 78/2001, de 27 de noviembre, al tratar el acoso laboral, garantizando la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como «una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo». La Organización Internacional del Trabajo, adoptó el 21 de junio de 2019 en Ginebra el Convenio número 190 sobre la violencia y el acoso, una medida significativa para establecer derechos fundamentales en el trabajo y erradicar prácticas abusivas. Este Convenio reconoce que el derecho a un entorno de trabajo seguro y libre de violencia es esencial para la dignidad y la igualdad de oportunidades de todos los trabajadores, y reafirma la necesidad de crear una cultura laboral de respeto y tolerancia cero frente a la violencia. También se establece que la violencia y el acoso, ya sea físico, psicológico, sexual o económico, son inaceptables en cualquier forma, y puede ocurrir tanto una sola vez como de forma repetida. En particular, se señala que el acoso y la violencia por razón de género también deben ser eliminados.

Asimismo, en su artículo 6, hace referencia al «acoso discriminatorio» definiéndolo como: «4. Acoso discriminatorio: constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo». No debemos pasar por alto lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores que, en su artículo 4.2, reconoce el derecho de todo trabajador a ser respetado en su intimidad, a la consideración debida a su dignidad, incluyendo la protección frente al acoso por cualquier circunstancia o condición de las personas.

Como complemento al Convenio 190, se acompaña de la Recomendación 206, que indica sobre cómo implementar medidas para lograr la erradicación del acoso y la violencia en el entorno laboral, promoviendo la colaboración entre gobiernos, empresarios y sindicatos.

Todo ello bajo el amparo constitucional de art. 53.2 CE, persiguiendo la prohibición de cualquier tipo de discriminación ex art.14 CE, la garantía del derecho a la vida y a la integridad física o moral ex art. 15 DE, así como el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen ex art. 18 CE.

Ya en nuestro derecho interno, el artículo 28.1 d) de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, define el acoso como «toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo». Hay que señalar también que el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, no lo definía como vulneración autónoma sino en función o por razón de sexo. Por otro lado, la Ley General de Derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social, en su artículo 2.f), al tratar del acoso en relación con la discapacidad de las personas lo define como «toda conducta no deseada relacionada con la discapacidad de una persona que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo».

La doctrina judicial, en vía de recurso de suplicación, ha ofrecido las claves del acoso moral en el trabajo que, para ser estimado requiere la concurrencia de varios elementos, debiendo concurrir de forma conjunta (STSJ del País Vasco de 20 de abril de 2002; STSJ de Canarias/Las Palmas de 28 de abril de 2003; STSJ de Madrid de 14 de junio de 2005; STSJ de Cataluña de 6 de septiembre de 2005; STSJ de Extremadura de 6 de marzo de 2007; STSJ de Asturias de 20 de abril de 2007; STSJ Andalucía /Sevilla de 16 de febrero de 2011; STSJ Madrid 18 diciembre 2020 y 10 de septiembre 2021), principalmente estos dos elementos:

1. Un elemento objetivo, constituido por comportamientos o conductas de hostigamiento, que se realizan de forma prolongada o tienen permanencia temporal suficiente, y así se habla de «sistematicidad, reiteraciones, permanencia». 2. Un elemento intencional o subjetivo, que es la voluntad de causar aquel daño, que perjudica al trabajador en su dignidad o integridad.

Más recientemente y con vocación de impregnar transversalmente a todo el ordenamiento jurídico, en desarrollo del mandato constitucional del art.14 CE, la Ley 15/2022, de 12 julio, integral para la igualdad de trato y la

Si no se dan estos elementos antedichos, los actos no 58 res como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación». tendrán la consideración de acoso laboral. Como puede ocurrir con el estrés laboral o síndrome del trabajador quemado, en los que se aprecia un hartazgo emocional, un sentimiento de inadaptación o frustración profesional, no correspondiéndose con elementos de su relación laboral. En el capítulo XI de la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas este nivel, la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, establece un procedimiento en el marco de lo previsto en el artículo 53.2 de la CE, disponiendo en su art. 177 que, «cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento». Tratándose de un procedimiento de cognición limitada y así se desprende del artículo 178.1 al establecer que «el objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad». En referencia a la carga de la prueba en la tramitación del procedimiento, en el artículo 181.2 establece un mecanismo de defensa del derecho fundamental «en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad». Todo ello sin olvidar la supletoriedad de la Ley 1/2000, de 1 de enero, de enjuiciamiento civil, en cuanto a la regulación de la distribución de la carga de la prueba, dentro del criterio de facilidad probatoria o accesibilidad a los medios de prueba con arreglo a su artículo 217.

En cuanto a la indemnización, a sabiendas de la dificultad para cuantificar el perjuicio moral, se toma como parámetro lo establecido en Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Atendiendo a su artículo 8, punto 12, califica como infracción muy grave «12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajado-

JURÍDICAS

Pudiendo cuantificar con arreglo al artículo 40.1.b) de la LISOS, donde se establece que dicha infracción puede ser sancionada en los siguientes extremos «las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros». Los jueces y tribunales tienen presente el tiempo transcurrido hasta la sentencia y demás perjuicios, que se hayan podido ocasionar, para considerar ajustada y fundada la indemnización solicitada, para valorar el daño moral infligido. La condena a indemnización, impuesta a la empresa, ha de cumplir una función disuasoria en la evitación de futuros incumplimientos. Recientemente, el TC ha dictado una sentencia que concede el amparo a un policía local del Ayuntamiento de Torrevieja, declarando que el mismo habría visto vulnerado su derecho fundamental a la integridad a la integridad física y moral (art. 15 CE), en relación con el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), como consecuencia del acoso laboral padecido. La simple noticia de esta reciente STC resulta relevante habida cuenta de que, aunque las conductas de acoso constituyen probablemente una de las violaciones más graves de los derechos fundamentales que se pueden dar en los contextos laborales, han sido muy puntuales las ocasiones en que nuestro TC se ha pronunciado al respecto. De hecho, sin perjuicio de otros pronunciamientos relativos al acoso de tipo o con connotación sexual, la doctrina más elaborada y con un más alcance general de la variedad de conductas que cabría calificar como de acoso, quedaba hasta ahora, en buena medida, reducida a la STC 56/2019, cuya fundamentación es ampliamente seguida en la más reciente sentencia.

Lo esencial de los hechos, que han llevado en este caso a la estimación del recurso amparo, radicaría en que, coincidiendo en tiempo con que el solicitante de amparo hubiera presentado una denuncia penal contra otros policías locales por presuntas irregularidades–falta de control del dinero en efectivo recaudado de las multas y la realización de inspecciones selectivas en locales de ocio-, el mismo empezó a ser objeto de una serie de actuaciones protagonizadas por sus superiores y compañeros, tales como, entre otras: modificación de la jornada sin notificación previa; publicación de escritos con insultos y acusaciones hacia el mismo; imposición de turnos sin respetar los periodos de descanso; retirada del arma reglamentaria de su armero sin previo aviso y desaparición de documentos de su casillero; omisión de respuesta a sus solicitudes relativas a la certificación de su horario y a una petición de traslado recomendada por un especialista en salud mental; denegación de vacaciones y de días de asuntos propios, así como de varios emolumentos. 59 operan mayormente como indicios del mismo, resultando significativas circunstancias tales como la existencia de una situación conflictiva que pueda operar como hilo argumental del resto de hechos probados, la existencia de un trato diferenciado –aunque no necesariamente discriminatorio desde el punto de vista jurídico- indicativo de una “unidireccionalidad” y, por tanto, de una orientación lesiva de la conducta, así como otras circunstancias que puedan denotar que ciertos poderes o facultades se han ejercido en “abuso de derecho”.

Dicho lo anterior, dada la amplia fundamentación de la reciente STC y la variedad de cuestiones implicadas en el tratamiento jurídico del acoso laboral, se podrían apuntar bastantes otros comentarios adicionales, si bien en aras del carácter sintético de estos “Briefs”, me voy a limitar ciertos puntos que estimo relevantes a efectos de la tutela frente a una realidad que se caracteriza por su naturaleza proteiforme. Así, y enlazando con consideraciones anteriores, pese a que la STC alude a las nociones de acoso recogidas en textos de diversa naturaleza y origen, entre ellos, el Convenio 190 de la OIT, considera que, a efectos de la jurisdicción constitucional, se puede prescindir, en buena medida, de un concepto de acoso, siendo lo relevante que este tipo de conductas tienen en común concernir al reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona y del derecho fundamental a la integridad física y moral y que, más concretamente, pueden reputarse como un “trato degradante” prohibido por el art. 15 CE. Y, en este sentido, de la STC se colige que, para valorar la concurrencia de tal “trato degradante”, sin perjuicio de que pueda ser relevante la intencionalidad de causar un daño y si la víctima ha sufrido un padecimiento físico o psíquico (elementos intención y menoscabo), lo más determinante será si la conducta obedecía “al fin de vejar, humillar o envilecer o era idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación)”. Pero es que, además, las conductas de acoso laboral pueden presentar un carácter “pluriofensivo” para los derechos fundamentales (MOLINA, 2001: 3 y ss.). De ello se hacen eco varios pasajes de la reciente STC, concluyéndose que en el caso concreto se habría vulnerado también el derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente a la garantía de la indemnidad, por obedecer el acoso a una represalia por las acciones penales presentadas. Y bien pudiera haberse entendida violada también la libertad de información ex art. 20 CE, pues, a luz de la lectura efectuada por la propia jurisprudencia constitucional, dicha libertad cumple una “función denuncia” en asuntos de evidente interés público como es la denuncia de ilegalidades (DEL REY, 1993: 122 y ss.). En esta línea, la STC comentada alude a una jurisprudencia del TEDH, que ha englobado bajo la protección de la libertad de información el acoso laboral sufrido como consecuencia de actividades de “whistleblowing”; lo que, a su vez, se engarza por la sentencia con la reciente Ley 2/2023, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas. Sea como fuere, desde la perspectiva

Acreditadas tales circunstancias en la jurisdicción ordinaria, la sentencia de amparo, en aplicación de la jurisprudencia constitucional sobre distribución de la carga probatoria, considera concurrente un panorama indiciario de la posible infracción de derechos fundamentales, que no habría sido enervado por la prueba presentada por el Ayuntamiento. La STC asume la valoración efectuada por la sentencia de instancia que conoció del asunto, argumentando que la prueba aportada por el Ayuntamiento “tenía por finalidad revestir de legalidad alguna de las actuaciones, pero destacando que lo controvertido era si las decisiones o normas en las que se sustentaban, se aplicaban a todos los funcionarios por igual o solo al demandante; concluyendo que se había constatado que había sufrido un trato diferenciado”. Y, en cambio, la STC censura la STSJ Comunidad Valenciana que estimó el recurso de apelación contra dicha sentencia de instancia, por no haber aplicado correctamente la regla sobre el desplazamiento de la carga probatoria, toda vez que “se limitó a valorar la aparente cobertura legal individualizada de cada una de las actuaciones controvertidas de manera independiente e inconexa y sin ponderar tampoco las eventuales causas que podían estar conectadas con la persistencia de esas conductas (…)”; ponderación que, además, se considera realizada “a espaldas de una valoración conjunta de toda la prueba practicada (….) y, especialmente, de la prueba personal desarrollada conforme a la garantía de inmediación, a pesar de su trascendencia para evaluar la concurrencia de elementos subjetivos como son el intencional y el vejatorio”. Por ello, se entiende que la sentencia de apelación no siguió los parámetros constitucionales, a cuyos efectos “no basta con acreditar que la actuación cuestionada pueda encontrar respaldo en la ley, ya que las infracciones constitucionales pueden estar encubiertas bajo una aparente legalidad, sino que es necesario, en todo caso, desvelar las razones verdaderas de los actos controvertidos”.

El canon que se desprende de la reciente STC debe ser valorado positivamente, pues sin perjuicio de que ciertas conductas de acoso, o comportamientos integrantes del mismo, puedan revestir un carácter objetivamente degradante, en otros casos el carácter vulnerador de los derechos fundamentales de las conductas denunciadas se revela, en mayor medida, a partir de la constatación de una suerte de “elemento teleológico” (in extenso, JURADO SEGOVIA, 2008: 140 y ss.) –que no debe confundirse y, a su vez, no es incompatible con los concretos fines subjetivos perseguidos por el sujeto activo-, que permite captar la verdadera trascendencia del conjunto de hechos probados, más allá de la consideración aislada que puedan merecer cada uno de ellos por parte del ordenamiento jurídico. Desde esta perspectiva, cobra sentido que hechos abstractamente lícitos puedan ser- significativos a la hora de declarar constatada una situación de acoso; y que otros comportamientos ilícitos, pero no en sí mismos degradantes, puedan ser expresivos de una conducta de este tipo. Y dicho elemento teleológico no deja sino de evidenciarse a través de una serie de hechos que 60 los empleadores privados y públicos de arbitrar procedimientos o protocolos para dar cauce a las denuncias en tal sentido. Asimismo, la STC comentada se deja constancia de que, desde 2009, el Ayuntamiento de Torrevieja tenía aprobado un protocolo frente al “Mobbing”. Y es que, en efecto, antes de que la citada LO y otras precedentes –como la LO 3/2007, de igualdad efectiva entre hombres y mujeres- aludieran a tal obligación en relación con los acosos sexuales y/o discriminatorios, la consideración de tales procedimientos como medidas preventivas ya venía deduciéndose y propugnándose desde la perspectiva más integral de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo frente a los denominados riesgos psicosociales, entre los que se encuentran las diversas formas de acoso –“in genere”– en el trabajo. Por ello, dado ese más amplio enfoque, quizá la alusión a la LPRL –aplicable también a las Administraciones- pudiera haber sido más incisiva, pues su efectiva aplicación entronca directamente con el derecho fundamental a la integridad psicofísica y a la protección de la salud, así como con el principio rector relativo a la seguridad e higiene en el trabajo (arts. 15, 40.2 y 43 CE). Y ello aún más, teniendo en cuenta que, a mi juicio, el Convenio 190 de la OIT ha venido a confirmar a nivel internacional que la aprehensión normativa de las diferentes formas de acoso en el trabajo comporta que la disciplina de la seguridad y salud en el trabajo debe operar simultáneamente como garantía de otros fundamentales inherentes a la dignidad de la persona. de los mecanismos de tutela frente al acoso, su carácter “pluriofensivo” adquiere relevancia, como así se colige de la experiencia judicial, en punto a la determinación judicial de la indemnización por daños morales asociados a la vulneración de derechos fundamentales. Y, al hilo de ello, nótese que el amparo otorgado en la reciente STC ha comportado la firmeza de la sentencia de primera instancia, que condenó a la Administración a indemnizar al empleado público con 95.816,22€ por los daños psicológicos y morales causados; daños que, dicho de paso, deben considerarse autónomos desde la perspectiva de los bienes jurídicos lesionados y también desde el punto de vista resarcitorio, no debiéndose confundir ni englobarlos bajo una misma categoría, pues su régimen de prueba y los criterios de cuantificación de la indemnización son, asimismo, diferentes (in extenso, JURADO, 2008: 95 y ss. y 479 y ss.).

Finalmente, cabe destacar que, sin perjuicio de que la STC declara que el Ayuntamiento “protagonizó, activamente, de manera institucional” algunas de las actuaciones del acoso, se le reprocha, asimismo, una conducta omisiva. Ello conecta con otras consideraciones previas de la sentencia, considerando que de legislación aplicable en nuestro país se desprende la necesaria consideración del acoso en el trabajo desde la óptica de la prevención, haciendo una somera referencia a la LPRL y a alguna norma más reciente, como es la LO 10/2022, que, en orden a la prevención de las conductas de acoso sexual y contrarias a la integridad moral, incluye la obligación de

ANTONIO AVIVAR OYONARTE

Psiquiatra y Psicoterapeuta

Miembro de la Sociedad Española de Psiquiatría Legal y Forense adscrito al listado de Peritos Judiciales de los Tribunales de Almería y Provincia