Acoso sexual y laboral en el ámbito militar

ACOSO SEXUAL Y LABORAL EN EL ÁMBITO MILITAR

“Nunca la lanza embotó la pluma”, “Dime de qué blasonas y te diré de qué careces” son mensajes relacionados con las enseñanzas militares, similar el segundo al refrán español “dime de qué presumes y te diré de qué careces”. Son frases que se encontraban a las puertas de algunas academias castrenses para que tuvieran presente sus cadetes, como futuros miembros de las Fuerzas Armas lo importante que es la formación, que ésta sea de calidad y que les capacite perfectamente para cumplir la misión asignada, como es el mando de los hombres y mujeres de las unidades, el uso de los materiales a su disposición, el cumplimiento de los procedimientos, etc, etc, en definitiva, ser buenos profesionales. Aunque la enseñanza militar precisa una reforma integral y en profundidad para conseguir que sea coherente, eficaz y eficiente, que garantice una continuidad de la formación, a veces se une con una falta voluntad para dar cumplimiento real y efectiva a materias tan novedosas en esa esfera como es la protección de la víctima militar por violencia de género o las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito de las Fuerzas Armadas.

Tampoco se puede esperar un cambio radical. En 1748, Fernando VI, estableció las ordenanzas para el Gobierno militar, político y económico de su Armada naval, y en 1768, Carlos III la llamada “Ordenanzas de Su Majestad para el régimen, disciplina, subordinación y servicio de sus exércitos”. Pero la incorporación de la mu- jer a las Fuerzas Armadas se reguló por Resolución de 10 de marzo de 1988, que convalida el Real Decreto-Ley 1/1988, de 22 de febrero, publicado en el BOE núm. 74, de 26 de marzo de 1988. Por lo que estamos ante un sector muy masculinizado. Según datos del archivo de Defensa, de julio de 2019, en las Fuerzas Armadas hay 221 Generales, todos hombres; 1043 Coroneles, de los que sólo 3 son mujeres, y 3096 Tenientes Coroneles, de los que 16 son mujeres. La Coronel Patria Ortega será la primer mujer General de las Fuerzas Armadas españolas, tras superar el curso de ascenso el pasado marzo; su anterior destino era el Instituto Nacional de Técnica Aeroespacial. Se incorporó al Ejercito, junto con otras 25 mujeres, en 1988. En palabras de Carmen Calvo es “un primer paso muy importante para la profesionalidad y logro de ella misma y de manera ejemplificadora para todas las mujeres en nuestros ejércitos y de la la Guardia Civil”; porque cuando avanza una mujer avanzamos todas las demás; da la medida de una democracia que camina en la única dirección posible, la igualdad de oportunidades”. La militar afirmó que, los logros por la integración, se debe a los hombres y mujeres y pidió a las instituciones militares “esfuerzos” para alcanzar la “excelencia” en materia de igualdad.

No pretendo dar lecciones, ni mi formación académica alcanza a evaluar todos los avances que en el Ejercito 57 se han producido desde la entrada de la Democracia, pero sí intento poner en valor los avances normativos tan necesarios en violencia de género y en acoso sexual y laboral y plantear la falta de perspectiva de género en su aplicación como o más que en el ámbito civil, y más agravada la situación militar, si cabe, por la rigidez de su estructura y conducto reglamentaria a seguir previamente, y ello pese a que el Artículo 1 de las Reales

Ordenanzas para las Fuerzas Armadas dicen “La dignidad y los derechos inviolables de la persona son valores que el militar tiene obligación de respetar y derecho a exigir”. Los procedimientos de enjuiciamiento militar no han sufrido la misma evolución normativa que la sociedad civil ni se ha adaptado a las nuevas realidades sociales y normativa europea que el resto de procesos del ámbito civil, pese a que la Ley Orgánica 4/1987, de 15 de julio, de

Competencia y Organización de la Jurisdicción Militar y la Ley Orgánica 2/1989, de 23 de abril, Procesal Militar, modelaron la jurisdicción militar para que en su configuración y funcionamiento se ajustase a los principios constitucionales. La Sala Quinta de lo Militar del Tribunal Supremo hacorregido algunas cuestiones, dentro de su margen ya que la Ley Procesal Militar se caracteriza por la“acentuación de las garantías del jus-ticiable y de los perjudicados por el delito –siempre que, en este caso, no afecte a la disciplina militar, principio esencial de la institución militar y uno de los fundamentos de la existencia de la Jurisdicción Militar”, lo que implica que muchos principios esenciales en el proceso penal se establezcan con las matizaciones propias de las exigencias de la jurisdicción castrense. Me voy a centrar sólo en las situaciones de acoso, dejando los temas de la violencia de género para otro momento. En cuanto al acoso se encuentra recogido y descrito en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuyo apartado 1 considera acoso sexual “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tengan el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimatorio, degradante u ofensivo” y el apartado 2 considera acoso por razón de sexo “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimatorio, degradante u ofensivo”. Son definiciones traídas de la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Ambas modalidades se consideran discriminatorios y pueden producirse entre personas de igual o distinto nivel jerárquico, tengan o no una relación de dependencia dentro de la estructura orgánica de la empresa en que sirvan.

Distinto es el acoso laboral o profesional que define el artículo 173.1 del Código Penal, aprobado por la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, como la actuación de quienes “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otra de forma reiterada actos hostiles o humillantes, que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra las víctimas”. La Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de febrero de 2011 vino a conceptuar el acoso laboral o “mobbing” como “aquella conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometida”. El Protocolo de Actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, aprobado por Acuerdo de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado el 6 de abril de 2011, publicado por Resolución de la Secretaría del Estado para la Función Pública de fecha 5 de mayo de 2021, en el punto 2.1 lo describe como “la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra u otras que actúan frente a aquella o aquellas desde una posición de poder –no necesariamente jerárquico sino en términos psicológicos- con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud”.

Fija las reglas de actuación, facilita la protección integral y la asistencia a las víctimas de acoso profesional, la formación y sensibilización del personal de las Fuerzas Armadas, dando pautas para la identificación temprana de estos comportamientos y evitar entornos de trabajo que originen este tipo de conductas; mecanismos para resolverlos, medidas de protección a testigos, medidas sancionadoras, medidas correctoras, mecanismos de seguimientos y su ámbito de aplicación subjetiva se circunscribe a los miembros de las 58

Fuerzas Armadas, con independencia de que estén destinados en los Ejércitos o la Armada o en órganos ajenos a la estructura de los mismos, siempre que no tengan la condición militar en suspenso. En el caso de que se halle implicado personal civil será de aplicación el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, aprobado por Resolución de 5 de mayo de 2021, de la Secretaría de

Estado para la Función Pública y adaptado a las características del Ministerio de Defensa por Resolución de 1 de septiembre de 2021, de la Subsecretaría de Defensa. En caso de que se halle implicado personal de la Guardia Civil que preste servicio en el ámbito del Ministerio de Defensa, se remitirá comunicación dirigida al titular de la Subsecretaria de Defensa que aplicará, en el ámbito de sus competencias, el Protocolo en consonancia con las medidas establecidas en los instrumentos homólogos que existan en el ámbito de la Guardia Civil. En el caso de que se hallen implicados personal del Centro de Inteligencia Nacional, será de aplicación la normativa propia de dicho Çentro.

No hay un catálogo exhaustivo ni se puede establecer los diferentes actos que se pueden considerar integrantes de una situación de acoso laboral pero se materializa en un deliberado maltrato verbal y moral que, a través de pluralidad de comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas, que pueden ser superiores de la persona afectada como compañeros, que de forma persistente y continuada en el tiempo, tiene como objetivo intimidad, apocar, amilanar y deteriorar psicológica, emocional e intelectualmente a la víctima, forzando su salida de la organización o cuanto menos, con sometimiento a una patológica voluntad de control de sus autores.

Igualmente, en el acoso sexual o porrazón de sexo, el listado es infinito,ya que algunos comportamientos son de forma directa y otros en comunicación con otros. A efectos orientativos tenemos que acudir al

Manual de referencia para la elabora- ción de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo, elaborado por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, en junio de 2015, que recoge las siguientes: a.- en cuanto a situaciones reveladoras de acoso sexual: -bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de la trabajadora o trabajador.

-comentarios sexuales obscenos. -preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales. -formas denigrantes y obscenas para dirigirse a las personas. -difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.

-comunicaciones tales como cartas, notas, llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc, de contenido sexual y carácter ofensivo. -comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual. -invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas, directa o indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo.

-invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales. -invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas. -uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo. -gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas.

-contactos físicos deliberados y no solicitados tales como pellizcos, tocar, masajes no deseados, o acercamiento físico excesivo o innecesario. -arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria. -tocar intencionadamente o accidentalmente los órganos sexuales. b.-en cuanto a situaciones de acoso por razón de sexo:

-uso de conductas discriminatorios por el hecho de ser mujer u hombre. -bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente han sido desarrolladas por personas del otro sexo. -uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo.

-utilización del humor sexista. -ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de las mujeres. -realizar las conductas anteriores con personas lesbianas, gays, transexuales o bisexuales. -evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en función del seco o de su inclinación sexual. -asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona. -trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad. Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas sobre el acceso de la persona al empleo o a su continuidad en el mismo, a la formación profesional, las retribuciones o cualquier otra materia relacionada con las condiciones de trabajo. -asignar un trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, atribuir tareas sinsentido, imposibles de lograr o con plazos irracionales, impedir deliberadamente su acceso a los mediosadecuados para realizar su trabajo(información, documentos, equipamiento, etc) y denegarle arbitrariamente permisos o licencias a las que tiene derecho, todo ello a causa del embarazo o la maternidad.

Conductas análogas se recogen en el mentado Protocolo de actuación frente al acoso laboral de la Administración General del Estado, reseñando, por un lado las referentes al acoso laboral tales como dejar de trabajar de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicada, sin causa alguna que lo justifique; dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan; ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo; acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes; insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador; reprenderlo reiteradamente delante de otras personas; difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada; y, otras conductas análogas a las anteriores pero no integrantes por si solas de acoso laboral (que pueden ser constitutivas de otras infracciones) como modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido; presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos; conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores; conflictos durante las huelgas, protestas, etc; ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos; amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo, entre otras. Como en la vida civil, son muchos los casos que quedan difuminados, diluidos y sesgados con la información previa que se realiza con la apertura de un expediente sancionador para el esclarecimiento de los hechos, de conformidad con la Ley Orgánica 8/2014, de 4 de diciembre, de Régimen Disciplinario de las Fuerzas Armadas (LORDFAS), siguiendo los principios de celeridad, eficacia y confidencialidad recogidos en su artículo 41.3 , y como previene el art. 55 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, y en el apartado 9.1.2 del Protocolo de

Actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo de las Fuerzas Armadas. La finalidad de esta información previa, bajos los principios de celeridad y sumariedad, es verificar si existen indicios para incoar o no un expediente disciplinario, amparados por el derecho fundamental a la presunción de inocencia y evitar las consecuencias negativas para la Institución ante simples conjeturas o aparente sospecha de la comisión de una infracción disciplinaria sin suficientes indicios y más en una institución fuertemente jerarquizada como son las Fuerzas Armadas.

Bajo el paraguas del apartado 1 del artículo 7 de la Ley Orgánica de 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que conceptúa el acoso sexual, y la transposición de la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre mujeres y hombres, sin escatimar en elogios el Protocolo de Actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado y con seguimiento del Manuel de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo, se abre información previa, sin análisis con perspectiva de género, para ver si los indicios son suficientes y gravedad en los hechos denunciados, quedando mayoritariamente encuadrados dentro de un marco distendido y de camaradería cuyos testigos dicen que han tenido lugar sin intención de atentar contra la dignidad de la denunciante; que son meras bromas de camaradas y dichas en un entorno de confianza por la amistad que les une, por poner un ejemplo de los muchos que se dan. Pese a existir la Unidad de Protección frente al Acoso (UPA), constituida en el Mando de Personal del Ejército, se le dirige por lo general una comunicación y se queda a la espera del resultado del expediente disciplinario. Aunque se tiene la posibilidad de acudir directamente a la vía penal, son pocos los casos que salen del entorno de la 60 disciplina militar y suelen seguir el conducto reglamentario, por lo que mayoritariamente se resuelve ante la Jurisdicción Militar, donde su fuerte y predominante jerarquización prevalece frente a los subordinados. La Ley 39/2007, de 19 de noviembre, de la Carrera Militar, define el comportamiento de los miembros de las Fuerzas Armadas, en especial la disciplina, la jerarquía, los límites de la obediencia y el ejercicio del mando militar, reglas que han sido desarrolladas por el Real Decreto 96/2009, de 6 de febrero, por el que se aprueban sus Reales Ordenanzas. En el ámbito de las Fuerzas Armadas se considera esencial promover un clima de trabajo para evitar las situaciones de acoso profesional y crear una cultura constructiva basada en las reglas de comportamiento militar contenidas en la Ley Orgánica 9/2011, de 27 de julio, de derechos y deberes de los miembros de las Fuerzas Armadas. Garantizará el derecho a quejarse sin represalias; mantener la confidencialidad; no exponer innecesariamente a la víctima a careos con la persona agresora; escuchar a ambas partes de forma objetiva, respetando las relaciones jerárquicas; se incluirán temas de prevención del acoso profesional en los estudios de la enseñanza de formación; correos electrónicos y teléfonos de contacto que permitan recibir información en materia de acoso de forma anónima; cualquier oficial sanitario que, en el marco de una atención, asistencia, consulta, evaluación o entrevista a un militar, considera que puede estar éste siendo objeto de una situación de acoso profesional, pondrá los hechos en conocimiento de la Jefatura de la Unidad de la víctima, siempre que cuente con el consentimiento expreso y por escrito de la posible víctima, salvo en caso de considerar que la situación pueda suponer un grave riesgo para la víctima o para terceras personas, por considerar que el riesgo observado está por encima del deber de confidencialidad, limitándose a informarle.

Cuando un Jefe de la Unidad de destino de la víctima recibe la denuncia, la remite a la autoridad que resulte competente y, por tanto, responsable de atender los casos de acoso laboral militar. Las personas titulares de los Mandos y la Jefatura de Personal de los Ejércitos y la Armada, las personas titulares de Organismos Autónomos, las Autoridades con responsabilidad en materia de recursos humanos y, en general, quienes ejerzan la Jefatura de Unidades, Centros y Organismos (UCO) velarán en sus respectivos niveles para que la organización del trabajo sea clara y transparente, evitando situaciones de acoso. La Jefatura de la Unidad de la presunta víctima que reciba una comunicación de situación de acoso profesional, tras una valoración previa de los hechos denunciados, la remitirá a las siguientes autoridades competentes:

-a la persona titular del Mando o la

Jefatura de Personal correspondiente de la estructura de los Ejércitos.

A tenor de la valoración efectuada e información previa, se podrá proponer la incoación de expediente disciplinario por falta muy grave cuando resulten indicios claros buen por comportamiento de acoso profesional como por otras conductas distintas; por falta grave o leve, si se desprende la posible comisión de alguna otra falta prevista en la Ley Orgánica 8/2014, de 4 de diciembre, de Régimen Disciplinario de las Fuerzas Armadas. Se dará cuenta a la Fiscalía Togada de los actuado por si considera que los hechos se encuentran en algún tipo penal o procede el archivo por ausencia de objeto o insuficiencia de indicios o por desistimiento de la persona denunciante.

Para el hipotético caso de que la comunicación se hubiera efectuado de forma maliciosa, alejada de toda verdad o con ánimo de perjudicar a otra persona, se exigirá la correspondiente responsabilidad disciplinaria o penal.

La Dirección General de Personal llevará un registro y realizará un seguimiento estadístico de las comunicaciones de acoso profesional producidas en las Fuerzas Armadas, con informe del estado de su tramitación y trimestralmente solicitará a la Fiscalía Togada un informe de denuncias en el ámbito penal, con todo ello la Dirección General de Personal elaborará un informe estadístico y lo dirigirá a la Subsecretaria, de donde será remitido al Consejo de Personal de las Fuerzas Armadas. En el ámbito de las Fuerzas Armadas esté en vigor la Resolución 430/07659/2021, de 19 de mayo, de la Subdelegación de Defensa, publicada en el B.O.D. de 19 de mayo, por la que se aprueba el Protocolo de Actuación de Defensa frente al acoso profesio-

-a la persona titular de la Jefatura de Recursos Humanos del Estado Mayor de la Defensa, cuando los hechos se hayan producido en la estructura del Estado Mayor de la Defensa (EMAD). -a la persona titular del Organismo Autónomo correspondiente cuando se haya producido en la estructura de un Organismo Autónomo.

-a la persona titular de la Inspección General de Sanidad de la Defensa cuando se haya producido en la Red Sanitaria Militar.

-a la persona titular de la Dirección General de Personal, cuando se haya producido en órganos de la estructura ajena a los Ejércitos y la Armada distintos de los citados anteriormente. -si la comunicación se dirige contra quien ejerce la Jefatura de la UCO, ésta se tramitará directamente a través de su superior jerárquico.

Se solicitará valoración del Servicio de Riegos Laborales, así como cualesquiera otros que se considere necesarios. También la víctima puede aportar informes de peritos particulares. 61 nal en las Fuerzas Armadas. También hay que tener en cuenta el Código Penal Militar, aprobado por la Ley Orgánica 14/2015, de 14 de octubre (en vigor desde el 15 de enero de 2016), modificado por la Ley Orgánica 10/ 2022, de 6 de septiembre, que tipifica en el Capítulo III del Título II del Libro II el abuso de autoridad castigando en su artículo 48, entre otras conductas, los actos de acoso profesional. El Ministerio de Defensa, sigue el principio de “tolerancia cero” contra el acoso profesional en las Fuerzas Armadas, rechaza, en cualquiera de sus formas y modalidades, todas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas de acoso profesional, sin importar quien sea la víctima o la persona acosadora ni su rango jerárquico, en el convencimiento de que toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno, que asegure un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada y su integridad no se vea afectada, comprome- tiéndose a propiciar las actuaciones que garanticen un entorno de trabajo exento de toda situación de acoso. A juicio del Defensor del Pueblo, para poder prevenir situaciones de grave discriminación y evitar que las víctimas de acoso –o de cualquier otra falta o delito cometido en razón del sexo o de la orientación sexual- en el ejército, terminen siendo perjudicadas por su propia acción de defensa, es necesario seguir avanzando y profundizando en las medidas a tomar y muy concretamente en las medidas de amparo que como poderes públicos se les ofrecen en el ámbito procesal castrense. Una vez se inicia el proceso de enjuiciamiento militar, se constata el desamparo al que queda sometida la víctima al no haberse adoptado medidas procesales para evitar el fenómeno de la doble victimización, que supone el proceso de enjuiciamiento militar en sí, al no haberse realizado la adaptación de la legislación militar al Estatuto de la Víctima, Ley 4/2015, de 27 de abril, en vigor desde el 28 de octubre de 2015, por lo que se contraviene la normativa de la Unión Europea, como es la Directiva 2012/ 29/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 25 de octubre de 2012, que establece normas mínimas sobre los derechos, el apoyo y la protección de las víctimas de delitos, por la que se ampara, de forma especial, la situación de vulnerabilidad de las víctimas.

A modo ilustrativo se adjunta la gráfica y los porcentajes de hombres y mujeres militares de carrera en servicio activo publicados en el Anuario de las Fuerzas Armadas 2021. Las cifras hablan por sí solas. Queda mucho por hacer, pero siendo la incorporación de las mujeres desde 1988, hay que tener confianza que la igualdad irá calando conforme las mujeres asciendan y alcancen cargos de responsabilidad. Mientras seguiremos reivindicando una normativa más integradora y que se aplique la perspectiva de género.

Lda. RITA MARÍA SÁNCHEZ MOLINA Cda. 1.740