La contratación temporal a la luz de la nueva Reforma Laboral

LA CONTRATACIÓN TEMPORAL A LA LUZ DE LA NUEVA REFORMA LABORAL -

1. Introducción.

Entre los objetivos marcados por la nueva reforma laboral llevada a cabo mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, el cual entró en vigor el pasado 31 de diciembre de 2021, tal y como resulta de la Exposición de Motivos, se encuentra la necesidad de 51 temporal,- reducir la contratación siendo España el estado europeo que encabeza el ranking de la temporalidad laboral. Para ello, según resulta de la referida Exposición de Motivos, se hace nece- sario la simplificación de los contratos, debiendo adoptar como medidas las que siguen: a) La generalización del contrato indefinido. b) La causalidad de la contratación temporal. c) Una adecuada regulación del contrato de formación. En resumidas cuentas lo que se pretende es que “el contrato indefinido sea la regla general y el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras”. En este sentido, el actual art. 15.1 ET, a diferencia de su redacción anterior, comienza declarando la presunción de indefinido de los contratos de trabajo, optando el Legislador por el carácter indefinido como regla general, añadiendo a continuación los dos únicos tipos de contratos de duración determinada. Y es que, el art. 15.1 ET vigente hasta el 30 de marzo de 2022 venía a contemplar la posibilidad de concertar el contrato de trabajo, bien por tiempo indefinido, bien por tiempo determinado, pasando a regular a continuación tres modalidades de contratación temporal (obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción e interinidad). Asimismo, con la reforma laboral se establece una nueva regulación de los contratos formativos que lo hagan mas eficaces en aras de conseguir la incorporación de las personas jóvenes al mercado laboral, “ya se trate de contratos en alternancia con los estudios o bien de contratos para la obtención de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios”. Fruto de esta reforma laboral es la modificación del art. 15 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (ET en adelante), de lo cual resulta las siguientes apreciaciones: 1ª) Desaparece la modalidad contractual temporal de obra o servicio determinado, el cual ha sido cuestionado por la jurisprudencia social española (sirva a modo de ejemplo la STS

29 de diciembre de 2020, rec. Nº 240/2018, la cual declara que la decisión de una empresa de externalizar parte de su actividad no genera para la auxiliar una específica causa de temporalidad atendible mediante un contrato de obra o servicio determinado) y la jurisprudencia comunitaria (como por ejemplo, la STJUE de 24 de junio de 2021, C 550/19, según la cual la concertación de sucesivos contratos fijos de obra regulados en el art. 24 Convenio colectivo estatal construcción supone un abuso de la contratación temporal prohibida por la Directiva comunitaria 1999/70, de 28 de junio que aprueba el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada). lados en el art. 15 ET, sin perjuicio de analizar las novedades introducidas en relación con el fin del contrato temporal regulado en el art. 49.1.c) ET, así como en relación al contrato fijo discontinuo regulado en el art. 16 de la norma estatutaria.

2ª) Únicamente se admite como contratos temporales el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. b) Por sustitución de persona trabajadora.

3ª) Para que se pueda recurrir a la contratación temporal es menester que concurre causa justificada de temporalidad, y para ello es necesario que se especifique con precisión en el contrato de trabajo la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Otra novedad de la reforma es la modificación del art. 16 ET, precepto este que regula el contrato fijo discontinuo, desapareciendo la distinción entre fijo discontinuo y fijo periódico. Recordemos que el trabajo fijo periódico se produce cuando los ciclos de actividad se repiten de forma periódica o regular cada año, de modo que el trabajador conoce de antemano su jornada anual. Se trata de una modalidad de contrato a tiempo parcial de vigencia indefinida y de jornada reducida en referencia anual, por lo que le serán de aplicación las reglas específicas contenidas en el art. 12.3 ET. Por el contrario, el trabajo fijo discontinuo, de acuerdo con el art. 16 ET, no se repite en fechas ciertas, porque de repetirse en fechas ciertas el precepto estatutario se remite al art. 12.3 ET. La presente ponencia tiene por objeto centrar la atención en los nuevos contratos de duración determinada regu52

2. Contratos de duración determinada.

El art. 1.3 del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, modifica el art. 15 ET, de manera que, a partir del día 30 de marzo de 2022, las empresas solo pueden celebrar los siguientes contratos de duración determinada: a) Por circunstancias de la producción.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista (art. 15.1.3º ET). Hasta el 30 de marzo de 2022 se podían celebrar en España como contratos de duración determinada, entre otros, los regulados en el art. 15 ET, cuales son: a) Contrato de obra o servicio determinado. b) Contrato eventual por circunstancias de la producción. c) Contrato de interinidad.

Veamos brevemente los requisitos de cada uno de ellos. a) Contrato de obra o servicio determinado. En este sentido, son requisitos que esta modalidad contractual temporal debe cumplir (SSTS 19 de julio de 2018, rec. Nº 823/2017; 29 de junio de 2018, rec. Nº 2889/2016; 21 de abril de2010, rec. Nº 2526/2009; 21 de enero de 2009, rec. Nº 1627/2008; 14 de julio de 2009, rec. Nº 2811/2008; 19 de juliode 2005, rec. Nº 2677/2004; entreotras): I. Que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa.

II. Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. III. Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto.

IV. Que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas.

V. Que su duración, incierta en principio, no sobrepase los tres años o el término de hasta 12 meses mas que pudiera haberse fijado convencionalmente, en cuyo caso se transformará en un contrato por tiempo indefinido. Con la nueva reforma laboral esta modalidad de contratación temporal desaparece a partir del día 30 de marzo de 2022, sin perjuicio de lo que se dirá mas adelante en relación al régimen transitorio. b) Contrato eventual por circunstancias de la producción. Los presupuestos que deben concurrir para que la celebración de este contrato de duración determinada pueda ser válido y desplegar efectos jurídicos, evitando así la transformación de la relación laboral en indefinida, son los que se exponen en la STS 9 de marzo de 2010, rec. Nº 955/2009 (FJ 2º):

I. Que el contrato eventual tenga por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Se concibe la eventualidad como un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual y que -por su excepcionalidadtampoco razonablemente aconseja un aumento de personal fijo (STS 30 de marzo de 2002, rec. Nº 1676/2001). II. Que la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibili- dad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra (STS de 21 de abril de 2004, rec. Nº 1678/2003).

III. Que el contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina, evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida (SSTS 17 de enero de 2008, rec. Nº 1176/2007; y 15 de enero de 2009, rec. Nº 2302/2007). c) Contrato de interinidad. Existen dos modalidades de contrato de interinidad:

- Interinidad por sustitución, cuando tiene por objeto cubrir un puesto de trabajo de un trabajador de la empresa con derecho de reserva de puesto de trabajo.

Tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho (art. 15.1.c) ET; art. 4.2.a) RD 2720/1998; STS 30 de octubre de 2019, rec. Nº 1070/2017, FJ 2º). - Interinidad por vacante, que tiene por objeto cubrir un puesto de trabajo hasta su cobertura reglamentaria. Es preceptiva la forma escrita en el contrato de interinidad por vacante (art. 6.1RD 2720/1998), debiendo identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna (art. 4.2.a) RD 2720/1998).

3. Régimen transitorio.

Hay que distinguir entre los contratos temporales celebrados antes del día 53

31 de diciembre de 2021 y los concertados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, ambos inclusive.

I. Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (disposición transitoria tercera). Los contratos temporales de obra o servicio determinado (incluyendo los contratos de obra fijos regulados en el 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción), eventual por circunstancias de la producción e interinos por sustitución y por vacante celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, que estén vigentes en la citada fecha, seguirán estando vigentes hasta su duración máxima, debiendo regirse por lo dispuesto en el art. 15.1.a), b) y c) ET en su redacción anterior. Asimismo, los contratos por obra o servicio determinados celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, previstos en normas con rango de ley, vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años y que estén vigentes en la fecha señalada en el párrafo anterior, mantendrán su vigencia hasta el cumplimiento de la duración fijada de acuerdo a su normativa de aplicación, con el límite máximo de tres años contados a partir de la citada fecha.

II. Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 (disposición transitoria cuarta). Los contratos para obra o servicio determinado, así como los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados entre los días 31 de diciembre de 2021 y 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa anterior, esto es, por lasdisposiciones legales o convencionales vigentes en la fecha en que se han concertado, pero no podrán tener unavigencia superior a seis meses a con-tar desde la fecha de su celebración. A partir del día 30 de marzo de 2022, los contratos temporales que se concierten solo podrán ser acordes con la nueva normativa.

4. Contrato por circunstancias de la producción. privadas puedan acudir a esta modalidad contractual temporal. sola vez hasta la duración máxima fijada legal o convencionalmente.

Art. 15.2 ET.

1. Contrato por incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de actividad normal.

No se admite la prórroga por decisión unilateral de la persona trabajadora o de la empleadora.

Para recurrir a esta modalidad contractual es necesario que se haya producido un aumento del trabajo en la empresa que no se repita cada temporada, que no sea estructural ni previsible.

2. Contrato por incremento ocasional previsible.

Se eliminan como causas de este contrato las circunstancias del mercado y la acumulación de tareas o el exceso de pedidos.

Ahora bien, las circunstancias de la producción pueden ser:

- Incremento ocasional e imprevisible. - Incremento ocasional previsible. - Oscilaciones de actividad normal que generan desajuste temporal entre el empleo estable y el requerido. Se prohíbe de forma expresa que pueda recurrirse a este contrato temporal alegando como causa justificativa la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Sin embargo, en relación a esto último, se deja a salvo la posibilidad de celebrar este contrato siempre y cuando concurran las circunstancias de la producción fijadas en el art. 15.2 ET.

Es cierto que la jurisprudencia social, desde la STS 15 de enero de 1997, había venido admitiendo la posibilidad de recurrir al contrato para obra o servicio de duración determinada condicionado a la vigencia de una contrata. Doctrina jurisprudencial que fue evolucionando hasta la STS 29 de diciembre de 2020, rec. Nº 240/2018, habiendo cambiado la Sala Cuarta el criterio, afirmando que la decisión de una empresa de externalizar parte de su actividad no provoca para la empresa contratista o auxiliar una específica causa de temporalidad que pueda ser atendida mediante un contrato para obra o servicio de duración determinada. Una vez desaparecido el contrato de obra o servicio parece ser que la razón de que el Legislador haya previsto de forma expresa la prohibición de acudir a la contratación eventual por circunstancias de la producción en los casos de contratas, subcontratas y concesiones administrativas es para evitar que las empresas públicas y

Es cierto que la redacción del vigente art. 15.2 ET no resulta del todo clara. Sin embargo, si lo que el legislador pretende es circunscribir el contrato eventual por circunstancias de la producción para atender, lo que la jurisprudencia social denominaba trabajos de naturaleza ocasional, imprevisible, esporádica o coyuntural (STS 11 de marzo de 2010, rec. Nº 4084/2010), seguirán siendo válidos los criterios judiciales y doctrinales precedentes. Por ejemplo, un fabricante de mascarillas quirúrgicas puede recurrir a esta modalidad contractual al existir un aumento transitorio e imprevisible de la demanda. Ello es así una vez que el aumento de mascarillas quirúrgicas viene motivado por la pandemia de la Covid-19, tratándose este de un acontecimiento que no pudo ser previsto. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no puede ser superior a 6 meses. En cuanto a la duración no existe cambio legislativo alguno, coincidiendo con la duración del contrato eventual por circunstancias de la producción. No obstante, se admite la posibilidad de que por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un máximo de un año.

Pero no se puede ampliar la duración de este contrato por convenio colectivo de empresa. Para el caso de que la duración estipulada en el contrato de trabajo sea inferior a los 6 meses fijados por el art. 15.2 ET o inferior a los 12 meses fijados por convenio colectivo sectorial, ambas partes de la relación laboral, de común acuerdo, pueden prorrogar la vigencia del contrato una 54

Este contrato tiene por objeto atender necesidades de duración reducida y delimitada en el tiempo.

Esto es, este contrato trae su causa en un incremento del trabajo que tiene una duración corta y cuyo final o término es conocido.

Parece que se trata de una previsión más propia para atender algunas situaciones y necesidades que antes justificaban recurrir a la modalidad contractual de obra o servicio como puede ser el caso de caso de ferias, eventos como congresos o similares, ventas extraordinarias, promociones puntuales o aisladas, o circunstancias similares.

Téngase en cuenta que, aún cuando el precepto estatutario habla de “situaciones ocasionales y previsibles”, ello no debe suponer que la empresa pueda recurrir a este contrato temporal para atender las necesidades de mano de obra de una campaña agrícola, pesca, caza, conservas o similares, porque debe primar la regla general de la contratación laboral por tiempo indefinido, mas aún cuando se ha suprimido el contrato de obra o servicio, sin olvidar que para estos casos la empresa debe recurrir a la figura contractual del actual art. 16 ET, y ello con independencia de que la duración de la campaña no exceda de 90 días a computar dentro del año natural. Cuestión distinta es cuando, iniciada una campaña, se objetive un incremento de la producción solo en esa campaña que no pueda ser atendida por la mano de obra disponible, eneste caso la empresa podrá recurrir a esta modalidad contractual eventual por circunstancias de la producción,como puede ser una buena tempora-da de productos hortofrutícolas motivada por el buen tiempo de sol, agua y temperatura. Situación esta que es excepcional, porque no se repite todas las campañas y es previsible, por- que se tiene noticia de ello conforme el fruto va madurando.

Las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos 90 días no pueden ser utilizados de manera continuada.

Así pues, la empresa no puede concertar este contrato con una persona trabajadora para prestar servicios desde el 1 de enero hasta el 31 de marzo, porque los 90 días son continuados. Pero tampoco puede contratar a una persona trabajadora en el mes de enero, otra en el mes de febrero y otra en el mes de marzo cuando cada uno de estos contratos tengan igual causa, porque este mismo contrato eventual sería continuado. Igualmente, tampoco podrá recurrir a este contrato cuando se contrata a una misma persona trabajadora o diferente para prestar servicios en los meses de enero, marzo, mayo y septiembre del mismo año natural (excede de los 90 días referidos). Por el contrario, es admisible la contratación de cinco personas en el mes de enero, siete en la segunda quincena de junio y cuatro en el mes de octubre. Se impone la obligación a las empresas de informar, dentro de los tres últimos meses del año, a los órganos de representación unitaria acerca de la previsión que tiene de recurrir a esta modalidad contractual temporal durante el año natural siguiente. En relación a esto último se ha de tener en cuenta que forma parte del derecho de información garantizado en el art. 64.2 ET.

3. Oscilaciones de la actividad normal. Las oscilaciones que produzcan, aún cuando se trate de la actividad normal de esta, un desajuste temporal entre la plantilla fija de trabajadores (empleo estable) y el necesario para atender a la actividad, justifica el recurrir a esta modalidad contractual. Como ejemplo de oscilaciones el Legislador Laboral contempla las vacaciones. No obstante, cuando se traten de aumentos temporales del volumen de actividad que se repitan en fechas ciertas o en temporadas, la empresa debe recurrir a la modalidad de contrato fijo discontinuo del art. 16 ET. Un claro ejemplo de esto último (obligación de acudir al contrato fijo discontinuo) es el referido a las empresas dedicadas a la venta de productos que ven incrementada su actividad en las campañas de Navidad.

También el sector de la hostelería, que ve incrementado su actividad durante los periodos navideños, Semana Santa y verano.

Incluso las guarderías de temporada y la actividad de prevención y extinción de incendios.

Esta previsión legal no hace sino recoger la linea jurisprudencial que sostiene que cuando se produzca una reiteración cíclica de la actividad la modalidad contractual pertinente no es el contrato eventual, ni el de obra o servicio de duración determinada, sino el contrato para trabajos fijos de carácter discontinuo (STS 17 de noviembre de 2020, rec. Nº 40/2019). 4. Contrato para la sustitución de una persona trabajadora.

Art. 15.3 ET.

Puede celebrarse el contrato de sustitución en los tres supuestos siguientes: a) Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. b) Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora. c) Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Veamos los tres supuestos por separado: a) Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Como se puede comprobar, no se em55 plea el término interinidad para designar a esta modalidad contractual de duración determinada.

Como requisitos formales se exige que en el contrato de trabajo se especifique la identidad de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Al respecto ninguna diferencia se ha introducido en relación a la regulación anterior.

Es por ello que se puede señalar que son tres los requisitos que deben concurrir para que el contrato de interinidad por sustitución sea ajustado a derecho: 1º) La sustitución de una persona trabajadora con derecho de reserva del puesto de trabajo.

2º) Identificación de la persona sustituida. 3º) La causa de la sustitución. En cualquier caso, el contrato de interinidad por sustitución deberá redactarse por escrito (art. 6.1 RD 2720/1998).

El contrato de interinidad requiere que se identifique a la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar es el de la persona trabajadora sustituida o el de otra persona trabajadora de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquella (art. 15.3 ET y art. 4.2.a) RD 2720/1998).

Así pues, la empresa no puede recurrir al contrato temporal por sustitución cuando concurran otras circunstancias en las que no exista una reserva de puesto de trabajo, y así lo recuerda la STS 30 de octubre de 2019, rec. Nº 1070/2017, excluyendo la posibilidad de que se pueda concertar este tipo contractual para cubrir las vacaciones de los trabajadores. Tampoco puede recurrir a esta modalidad contractual para cubrir a una persona trabajadora en huelga o enexcedencia voluntaria (art. 46 ET). Por consiguiente, no es admisible este contrato cuando la persona titu-lar a sustituir se encuentre disfrutan-do de cualquier otro tipo de descanso distinto al de las vacaciones o permisos previstos legal o convencionalmente. Los supuestos en los que una persona trabajadora tiene derecho de reserva del puesto de trabajo son los descritos en el art. 48 ET. El contrato debe extinguirse con la reincorporación a su puesto de trabajo de la persona sustituida.

Como novedad se introduce la posibilidad de que la persona trabajadora sustituta pueda iniciar la prestación de servicios antes de que la persona sustituida se ausente del puesto de trabajo, si bien, la coincidencia en la prestación de los servicios entre persona sustituida y sustituta se circunscribe al tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y nunca mas de 15 días. Es lo que se puede denominar periodo de tiempo de entrenamiento o de preparación de la persona trabajadora sustituta, lo que en la práctica puede originar algunos problemas organizativos en la empresa. b) Sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora. Este contrato se concierta para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora en los supuestos previstos legal o convencionalmente. Como requisitos formales se exige: 1º) La reducción de jornada de trabajo de una persona trabajadora.

2º) Identificación de la persona sustituida. 3º) La causa de la sustitución. Son causas legales de reducción de la jornada de trabajo las contempladas en el art. 37 ET, apartados: 4 (lactancia), 5 (hospitalización del recién nacido), 6 (cuidado de un hijo menor de 12 años, persona con discapacidad, familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo e hijo con enfermedad grave), 8 (víctima de violencia de género). c) Sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo vacante. Este contrato de trabajo trae su causa en la necesidad de cubrir un puesto de trabajo vacante mientras dura el proceso para la cobertura definitiva de la plaza.

Aunque nada diga el art. 15.3.3º ET, es preceptiva la forma escrita en el con- trato de interinidad por vacante (art. 6.1 RD 2720/1998), debiendo identificar la plaza vacante que deba ser ocupada por la persona trabajadora contratada temporalmente, tal y como resulta del art. 4.2.a) RD 2720/1998. Se cumple con el requisito de la identificación cuando en el contrato conste la categoría profesional, la función, el centro de trabajo y la indicación de que su duración se extenderá hasta que la plaza se cubra reglamentariamente (SSTS 26 junio de 1995, rec. Nº 2957/1994; y 29 de marzo de 1996, rec. Nº 3080/1995).

La duración de este contrato no puede ser exceder de los 3 meses, salvo que por convenio colectivo se disponga un plazo inferior.

Transcurrido el plazo de duración máxima del contrato la empresa no puede celebrar un nuevo contrato de trabajo con el mismo objeto. La referida prohibición legal trae su causa en la necesidad de evitar la concertación fraudulenta de este tipo de contrato temporal, debiendo entender que la prohibición no solo alcanza la posibilidad de concertar un nuevo contrato con idéntica causa con la misma persona trabajadora, sino también con cualquier otra persona. Lo que nada obsta, a mi modo de entender, es que, finalizado el contrato, la empresa pueda concertar otro contrato igual con la misma persona, pero que tenga por objeto cubrir otra plaza vacante hasta su cobertura definitiva, porque nada dice al respecto el Legislador, sin que pueda inferirse del tenor literal del art. 15.3.3º, in fine, ET una prohibición en este sentido. d) Sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo vacante en el sector público.

La disposición adicional cuarta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre admite la posibilidad de suscribir en el sector público contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad (arts. 23.2 y 103.3 CE y art. 55 EBEP), debiendo estar a los términos 56 fijados por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Cuando se trata de una Administración Pública la duración del contrato coincide con el tiempo que dure el proceso selectivo para la cobertura de la plaza de la que trae causa este contrato temporal, debiendo estar a la normativa específica de aplicación. En este sentido, el art. 70.1 EBEP de 2015 fija el plazo improrrogable de tres años para la ejecución de la oferta de empleo público. 5. Conversión del contrato temporal en indefinido.

El art. 15.4 ET sanciona con la adquisición de condición de fijas a las personas trabajadoras que hayan sido contratadas temporalmente inobservando lo dispuesto en los apartados anteriores.

Ya no se emplea el término contratos concertados en fraude de ley como resultaba del anterior art. 15.3 ET. No obstante, nada obsta para que se pueda seguir hablando de fraude de ley en la contratación temporal al amparo del art. 6.4 del Código Civil. En concreto, la conversión en indefinido viene motivado cuando: 1º) El contrato no se ha realizado en forma escrita.

2º) El contrato no especifica las causas justificativas que permiten celebrar un contrato de duración determinada, así como las circunstancias concretas en que consiste la causa específica del tipo de contratación, y su conexión con la duración prevista. 3º) La persona contratada temporalmente no haya sido dada de alta en la Seguridad Social transcurrido un período de tiempo igual al que legalmente hubiera podido fijarse para el período de prueba.

6. Concatenación de contratos temporales.

Art. 15.5 ET.

Vaya por delante que el art. 15.5 ET tiene por objeto frenar la contratación temporal abusiva en cuanto que las empresas han recurrido en la práctica a la sucesiva celebración de con- tratos temporales al objeto de evitar la celebración de contratos indefinidos. La única novedad que introduce la reforma laboral en relación a esta cuestión se circunscribe a reducir los límites temporales, pasando de un periodo de 30 meses a 24 meses y de un plazo mínimo de prestación de servicios de 24 meses a 18 meses. En base a este precepto estatutario, adquieren la condición de personas trabajadoras fijas las que, en un periodo de 24 meses, hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

Ello resulta de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Como novedad se contempla la adquisición de la condición de persona trabajadora fija que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. Con esta última previsión se deja sin efecto la remisión a la negociación colectiva que hacía el anterior art. 15.5.3º ET para prevenir el abuso en la contratación temporal cuando un mismo puesto de trabajo era ocupado por dos o mas personas trabajadoras en virtud de diferentes contratos de trabajo temporales (obra o servicio o eventual por circunstancias de la producción). En base a lo anterior resulta que, si un mismo puesto de trabajo ha sido ocupado por dos o mas personas en virtud de dos o mas contratos temporales durante mas de 18 meses dentro de un periodo de 18 meses, la persona trabajadora que esté ocupando el puesto de trabajo en el momento de superar el umbral temporal adquiere la condición de indefinida. En este caso, la persona trabajadora deberá acreditar que el puesto de trabajo ocupado por ella y por las anteriores personas trabajadoras contratadas temporalmente por la empresa es el mismo, mientras que la empresa deberá acreditar que son distintos, de aquí que resulte aconsejable que en el momento de concertar cada uno de los contratos de duración determinada la empresa identifique el puesto de trabajo a ocupar, porque solo así podrá evitar la transformación en indefinida de la relación laboral al resultar difícil que el puesto de trabajo ocupado por trabajadores temporales de forma sucesiva es distinto. De acuerdo con lo anterior, para que una persona trabajadora pueda adquirir la condición de fijo en la plantilla de la empresa debe concurrir los siguientes requisitos: a) Que la persona trabajadora haya prestado sus servicios durante mas de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses. b) Que los servicios se hayan prestado en el mismo o diferente puesto de trabajo. c) La persona trabajadora debe haber prestado sus servicios para la misma empresa, incluso para un mismo grupo de empresas. d) Al menos se ha debido concertar dos contratos temporales eventuales por circunstancias de la producción (téngase en cuenta que el contrato de obra o servicio ha sido suprimido), sea directamente con la empleadora o a través de una empresa de trabajo temporal.

Recordemos que en la redacción anterior no computaba para adquirir la condición de fijo los contratos de interinidad, formativos, de relevo y los celebrados por empresas de inserción social.

Otra cuestión que puede suscitar problemas en orden a la entrada en vigor de la nueva normativa en materia de concatenación de contratos temporales. En cuanto que la disposición transitoria quinta de la norma reglamentaria prevé que la nueva dicción del art. 15.5 57

ET resulta de aplicación a los contratos de trabajo temporales suscritos a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 32/2021, resulta claro que, como solo computan los contratos por circunstancias de la producción y la nueva redacción entra en vigor a partir del día 31 de marzo de 2022, es evidente que esta fecha es la que se debe tener en cuenta como la entrada en vigor del umbral numérico. Respecto a los contratos temporales concertados antes del 31 de marzo de 2022, solo puede computar a efectos de la concatenación el contrato que esté vigente en esta fecha. Como hasta el 30 de marzo de 2022 se puede seguir celebrando contratos de obra o servicio determinado y el contrato eventual por circunstancias de la producción, computan cualquiera que esté vigente a 31 de marzo.

7. Indemnización por fin de contrato temporal.

La reforma laboral modifica el art. 49.1.c) ET, pero lo hace de una forma muy poco relevante, limitándose a suprimir cualquier referencia al contrato de obra o servicio, que como hemos dicho mas arriba ha sido suprimido. Así pues, entre las causas de extinción del contrato de trabajo que se regulan en el art. 49.1 ET se encuentra la expiración del tiempo convenido. Ahora bien, cuando el contrato de duración determinada finalice por el transcurso del tiempo pactado, la persona trabajadora tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicios prestados sin límite legal alguno, sin perjuicio de que la normativa específica que resulte de aplicación prevea otra indemnización, porque en este caso habrá que estar a esta última. Por el contrario, se exceptúa el derecho al percibo de la indemnización cuando el contrato temporal concertado sea el de formación o el de susti-tución (en la redacción anterior se hablaba de interinidad), porque en estos casos la empresa está exonerada deabonar cantidad alguna por la finali-zación del contrato de trabajo. Como se puede comprobar, que en la nueva redacción del art. 49.1.c) ET se mantiene el mismo importe indemnizatorio, así como los mismos tipos de contratos temporales exceptuados del abono de la indemnización. Recordemos que a la luz de la regulación anterior se planteó la posible existencia de discriminación de las personas trabajadoras que prestaban servicios en el marco de un contrato de formación o de interinidad que no tenían derecho a percibir indemnización alguna por la extinción del contrato de trabajo frente al resto de personas trabajadoras temporales que percibían una indemnización de 12 días de salario por año de servicios prestados.

Pues bien, la polémica surge cuando se dicta por el TJUE la sentencia 14 de septiembre de 2016, C-596/2014 (caso Diego Porras I), al entender el tribunal comunitario que era contrario al Derecho Comunitario que los contratos temporales de interinidad y formativos no tuviesen una indemnización cuando se extinguían de forma procedente equivalente a la de los indefinidos, que es de 20 días por año de servicios prestados (indemnización prevista en el art. 53.1 ET para el despido por causas objetivas).

Sin embargo, poco después, el TJUE cambia su doctrina a raíz de dos sentencias, la de 5 de junio de 2018, C-677/2016 (caso Montero Mateos); y 21 de noviembre de 2018, C-619/2017, (caso Diego Porras II).

En ambas sentencias el tribunal comunitario llega a la conclusión de que no existe discriminación, porque concurren causas objetivas que justifican el trato diferenciado denunciado. Esta nueva doctrina fue acuñada por la Sala Cuarta en la STS 13 de marzo de 2019, rec. Nº 3970/2016. No obstante, esta última sentencia cuenta con el voto particular de dos magistrados de la Sala Cuarta que argumentan que sería procedente fijar una indemnización por fin de contrato de interinidad igual que la prevista legalmente para la finalización del resto de contratos temporales. 8. Prórroga del contrato de trabajo temporal.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido un plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, y hayan sido concertados por una duración inferior a la máxima legalmente prevista, de no mediar denuncia o prórroga expresa, se entenderán prorrogados automáticamente hasta alcanzar el plazo máximo legal, siempre que el trabajador continúe prestando servicios. Llegado el caso de que transcurra el plazo máximo de duración del contrato temporal y la persona trabajadora sigue prestando servicios, sin que haya mediado previamente denuncia por alguna de las partes contratantes, el contrato de trabajo se transformará en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Es decir, el Legislador sigue manteniendo la presunción “iuris tantum” del carácter indefinido, debiendo la empresa probar en todo caso la naturaleza temporal de la prestación de servicios.

Cuando el contrato temporal tenga una duración superior a un año la denuncia del contrato deberá hacerse por escrito, debiendo ser notificada a la otra parte con una antelación mínima de 15 días a la expiración del contrato de trabajo. De lo anterior resulta que, para que pueda prosperar la extinción del contrato temporal, cualquiera que sea la modalidad contractual, debe: 1º) Haber transcurrido el plazo de duración estipulado en el contrato de trabajo.

2º) Mediar denuncia previa por alguna de las partes contratantes (empresa o persona trabajadora).

3º) Cuando la duración estipulada sea superior a doce meses, la denuncia deberá hacerse con una antelación previa de 15 días al transcurso de su duración.

La omisión del plazo de preaviso de 15 días da derecho a la persona trabajadora a ser indemnizada por la empresa con una cantidad equivalente a la del salario por cada día omitido, tal y como resulta del tenor literal del art. 8.3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

ANTONIA SEGURA LORES Cda. 1.072