Mujeres en justicia

MUJERES EN JUSTICIA

El Ministerio de Justicia llama a la Asociación de Mujeres Juristas de Almería para mantener una reunión con la Ministra de Justicia con motivo de su visita a nuestra ciudad. Con esa ocasión se les transmite inquietudes y dificultades en la defensa de las mujeres víctimas de violencia de género, en la personalización de asociaciones sin ánimo de lucro para ejercitar la acción popular, en la especialización y formación de operadores jurídicos, en la atención personalizada de la víctima y la necesidad de asistencia psicológica en los centros de denuncia, entre otras muchas. Teniendo presente las dificultades que tienen las mujeres para conseguir la igual respecto de los hombres me quiero hacer eco del INFORME SOMBRA SOBRE LA APLICACIÓN EN ESPAÑA 2015-2018 DE LA CEDAW (Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer), sin entrar en el Informe Sombra al GREVIO sobre la aplicación del Convenio de Estambul en 2019, el proceso Beijing+25 (Observación 40) y el seguimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible para 2030. las grandes perdedoras: prolongan los años de estudios a una segunda formación por lo que acceden al mercado de trabajo más tarde que los hombres; retrasan la edad para la procreación para tener más vida laboral; para conciliar su vida laboral, personal y familiar reducen su jornada laboral para compaginar los cuidados, primero de sus hijos e hijas y después de sus mayores, con el consiguiente perjuicio para su jubilación al tener unas cotizaciones más bajas, que les va a conllevar a cobrar menor de prestación por desempleo y menos cuantía en la jubilación. El mayor riesgo de pobreza se da entre las mujeres mayores de 65 años.

Esta brecha de género se da en todos los oficios, en todas las edades y en todas las categorías profesionales. Las mujeres reciben un trato menos favorable; soportan los trabajos no remunerados del hogar y los cuidados, por lo que conciliación a través del trabajo a tiempo parcial y ocupando preferentemente trabajos infravalorados y dónde no se les reconoce su capacidad como son trabajadoras del campo, empleadas de hogar, camareras de piso, limpieza a domicilio, operadoras de call center o monitoras escolares. La desvalorización se intensifica en el trabajo remunerado de cuidados. Por poner un ejemplo, a las auxiliares de ayuda a domicilio no se les paga el tiempo de desplazamiento entre domicilios; las empleadas de hotel se extenúan para alcanzar el salario mínimo y a las empleadas de hogar no se les paga el seguro por desempleo.

Se puede resumir este informe en una sola frase: “la pobreza tiene rostro de mujer”. Hacer “niño” o “niña” te condiciona. Los valores patriarcales y los roles de género, desde edades muy tempranas, influyen en la elección de estudios, en las expectativas educativas y profesionales al recibir las mujeres un trato menos favorable que los hombres, sufriendo una discriminación directa por cuanto el sexo determina el salario encontrando sectores feminizados con peor retribución que los masculinizados, pese a tener la mujer más formación y capacitación, lo que ha permitido que las mujeres fortalezcan su autonomía personal y hayan avanzado en el camino para lograr una mayor igualdad con el apoyo de los movimientos feministas y sus constantes reivindicaciones.

El informe Sombra viene a denunciar que en España no se han restituido los niveles de empleo, protección social, educación, sanidad y servicios sociales de 2008, con incidencia en la discriminación y la violencia hacia las mujeres. La movilidad feminista ha ido creciendo, contra la violencia de género en 2015, en las huelgas del 8 de marzo de 2018 y 2019 y contra el funcionamiento patriarcal de la justicia. Los contratos siguen siendo precarios. La tasa de paro en 2018 ha sido del 12,8% para los hombres y 16,1% para las mujeres, llegando al 22,8% en las menores de 35 años y del 23,5 en las inmigrantes. La tasa de actividad laboral femenina se ha estancado en el 53%, 11,5 puntos inferior a la masculina, subiendo a 14,3 puntos en las edades 50/54 años, y a 17,2 en las de 55/59 años.

Los roles y estereotipos de género marcan el paso al mercado laboral máxime cuando las mujeres acceden al mundo laboral con unas estructuras de mercado elaboradas por los hombres donde los derechos reproductivos no fueron tenidos en cuenta. Así, las mujeres que en el ámbito privado se han dedicado al cuidado de su prole y hogar, se incorporan al ámbito público en desventaja porque tienen que compaginar el horario laboral sin desprenderse de las tareas de los cuidados, asumiendo una doble o triple jornada que le erosiona la salud, le impide disponer del ocio y le limita la proyección profesional, ascensos y ocupación de puestos de responsabilidad.

El 75% del trabajo a tiempo parcial es de mujeres. El 90% de las excedencias para cuidas hijos e hijas son de mujeres, originando que las pensiones sean un 36% inferiores. El 17,8% de las mujeres, frente al 7,8% de los hombres, tiene

Las mujeres, pese a adaptarse a las adversidades, siguen siendo

OPINIÓN ingresos inferiores o iguales al Salario Mínimo Interprofesional. sistemas de clasificación profesional según titulación, formación, habilidades, experiencias, grado de responsabilidad, etc, una valoración de puestos de trabajo descritos y definidos de manera objetiva y neutra evitando discriminar. Hay que incentivar medidas de acción positiva, estrategias que permitan corregir discriminaciones, impulsar la promoción de mujeres con alto potencial, favorecer la contratación de mujeres en puestos masculinizados y de hombres donde predominen mujeres. Ello precisa de un análisis de la productividad, rentabilidad y competitividad de la empresa descontando las particularidades individuales y empresariales teniendo presente que el sexo condiciona la remuneración de las mujeres.

En España el acoso sexual en el trabajo se denuncia tres veces menos respecto de la media europea. La Inspección de Trabajo investigo de 2000 a 2015 solo 2.994 casos, hizo 922 requerimientos y levantó 42 actos de infracción (unas 7 al año). De 2008 a 2015 hubo solo 49 sentencias condenatorias por acoso, y no se han adoptado medidas frente a esa situación. El Decreto-Ley 6/2019 empieza en marzo de 2019 a aplicar la medida 77 del Pacto de Estado extendiendo a las empresas de más de 50 trabajadores la obligación de negociar planes de igualdad con protocolos contra el acoso sexual. Daremos tiempo al tiempo para poder analizar su incidencia.

No adoptar las medidas antedichas me sorprende aún más si n os centramos en los beneficios de eliminar la brecha salarial: se consigue una sociedad más justa, reduce la pobreza, mejora pensiones de jubilación, crea empleo de calidad con mano de obra motivada y valorada en un entorno de trabajo positivo; se beneficia la empresa, los trabajadores y trabajadoras y la economía con políticas de conciliación de la vida laboral y familiar, formación y desarrollo profesional, se incorporaría la capacidad y talento de las mujeres, mayores ideas, mejoría el rendimiento y la eficacia de la empresa; se ofrecería una imagen positiva a los clientes, mejoraría el ambiente de trabajo, mejora la confianza, impulsa el espíritu competitivo, seríamos más productivos en el puesto de trabajo y un largo larguísimo etc.

Las estructuras salariales deberían haber cambiado con el nuevo ámbito político generado en Europa, véase el Marco de acciones sobre la igualdad de Mujeres y Hombres acordado entre los interlocutores sociales europeos en 2005; la Directiva 2006/54/CE; el Pacto Europea por la Igualdad de Género 2011 o las Estrategias en pro de la igualdad de género y la igualdad salarial, la creación de Planes de Igualdad de género en las empresas y auditorias, así como leyes marcos que regulan el principio de igualdad de oportunidades en el empleo, destacando la L.O. 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Sin embargo aún estamos lejos de conseguir es equiparación entre sexos en el trabajo –como en otros muchos ámbitos- por persistir sectores de trabajo a priori peor remunerado ocupado pos mujeres o discriminación salarial previa y discriminación salarial directa donde el sexo determina el salario.

A qué esperamos! Y siguiendo la cantidad: la igualdad, para cuándo?

Hay que introducir la perspectiva de género en las políticas salariales para cambiar la cultura organizativa porque es de justicia social equiparar la retribución de mujeres y hombres por trabajos iguales de valor equivalente. Hay que establecer

Grupo de Letradas en las “KellYs” en contra de la brecha salarial

OPINIÓN

Miguel Martín Periodista Agencia EFE